如何理解清华心理学教授表示「空窗带来的错误联想是人思维造成的」?你认为「职业空窗期歧视」的根源是什么?

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Sean Ye的回答

哈哈,看到老朋友 @无良HR 上电视了。

关于空窗期的讨论,我倒是认为清华大学彭教授的推理有一点点绝对了。

空窗期不是原罪,但关注空窗期的面试官也不能说是在犯罪/错误联想。

放在2024年的今天,我遇到的绝大部分HR,无论是外企还是民企,对于有空窗期、被裁员的打工人,态度已经转变很多了。

2014年失业了,半年没有工作机会,的确会让招聘官警觉,你为啥这么长时间找不到工作?

2024年失业了,半年没有找到工作,包括HR在内的很多人都会觉得,这很正常啊,现在不都这样吗?

大环境如此,所有人都在适应,包括招聘官。


回到「空窗期」问题上,我认为如果一家企业因为某个候选人有空窗期而一票封杀,我祝福这家公司早日倒闭,毕竟强如大导演李安也有很长一段时间老婆养着他的空窗期。

但如果招聘官把有空窗期的候选人请到了办公室,在面对面沟通的时候,提出了自己对于空窗期的疑惑,我觉得还是可以接受的。

举个不恰当的例子,你在相亲时遇到一个20多岁,有过几十段恋情的妹子,是不是对方就一定不是好人?不见得。但这不妨碍你多问两句,了解一下这几十段恋情是怎么回事,帮助你更好的判断这个妹子。

正常的HR不应该一票封杀有空窗期的求职者。但问两句,了解具体情况,也很合理啊。

从逻辑上说,如果 HR 真的讨厌有空窗期的人,只要在面试前筛掉这些人的简历就好了。神不知鬼不觉。HR 根本没有必要非把有空窗期的候选人喊来面试,并在面试现场当面用这个问题恶心候选人。

HR 也是要完成招聘任务的,这种方式同时浪费自己和候选人的时间,就不科学。

我建议大家不要过度关注错误联想,而关注一些更重要的问题,比如:

  1. 空窗期意味着什么风险?
  2. 为什么面试官会关注空窗期?有哪些担忧?
  3. 如何化解面试官的合理担忧?

1、空窗期意味着什么风险

空窗期分很多种,有大学生毕业后不直接就业,选择Gap Year,先体验生活。

也有工作了几年的人,临时决定想要考研,找到自己新的职业方向,比如《令人心动的offer》里的丁辉

Sean Ye:「令人心动的offer」为什么面试官不欣赏丁辉?

还有因为怀孕生孩子,不得不离开职场回归家庭照顾孩子的职场妈妈。

每个人空窗的理由都不同。

有风险,不等于就是不靠谱的候选人。

但 HR 依然要问,核心的目的是排雷。

雷一:胜任力

如果你说自己不是刻意空窗,只不过在辞职后的大半年里,面试了10多家公司,始终没有一家公司愿意招聘你。

HR 会犯嘀咕,为啥呢?

因为 HR 自己没有业务经验,往往没法做胜任力的判断,她会思考为什么其他公司不愿意招聘你。

如果是业务能力,这不是 HR 的评估范畴。业务团队面完你认可你,HR还是会发offer的。

但有些情况,HR需要提前排雷。

举个例子,很多金融机构招人要看有没有金融犯罪或者贷款逾期记录,有些时候筛人不是面试阶段筛掉的,而是背调阶段筛掉的。如果HR发现你有重大风险,之后的面试其实就不用推进了。

当然,在2022年的今天,其实很多HR还是能够理解这种「努力找工作,但是没有找到」的情况。

因为现实就是如此,很多公司裁员,市场上的招聘岗位少,争抢岗位的人多,自然不好找工作。

实际上,放在2017年之前,你在大厂被裁员,有些HR会猜测是不是因为能力问题;到了今天2022年,HR完全理解这事,因为各家公司都经历了裁员,他们很清楚裁员时,员工其实并没有做错什么。

雷二:稳定性

HR 招聘一个人入职,从撰写招聘启事,到发布招聘广告,到接洽求职者,到初面,二面,谈薪资,发offer,是一个漫长的过程。

各个行业招人需要的时间不太相同,但对于一个外企白领来说,这个流程往往起步就是1个月左右。

一旦你入职后,3个月跑路了,对于HR来说,刚刚提到的全流程他需要再做一遍,不但如此,他还会被用人部门diss看人不准,招来这么一个试用期都没做完就跑路的人。

所以,如果你有 gap year,HR 会问 :「gap year 里你做了什么?」

如果你gap year里啥都没做,在家躺了一年,HR就很思考原因:「在家里躺了一年,是不是意味着你对工作不感兴趣 ?」

如果你半年前因为考研而辞职,那么HR会问:「现在考上了吗?没考上是准备放弃考研了吗?未来你的职业规划是怎样的?」

如果聊完, HR 发现你今年还会接着考,大概率只能在公司干 3 个月,她的确很难给你发 offer。

稳定性是 HR 关注的核心问题——因为 HR 对此负责(背锅)。

对于绝大部分靠谱公司来说,一个员工入职后是不可能立即做出贡献的,新人需要通过培训,熟悉团队,熟悉领导风格,熟悉业务等一系列流程。

以外企猎头公司为例,如果一个新的猎头顾问入职,在半年内是没有业绩考核的,外企认为需要给新人这么长时间来适应。

然后你半年跑路了,相当于公司人白招。HR 肯定是需要背锅的。

相比胜任力,稳定性是HR更需要考虑的因素,因为他对此负责。

雷三:适应性

这个雷,其实本质上也是稳定性的雷,但这个雷属于长期远离职场的全职妈妈们。

很多职场妈妈一旦离开职场回归家庭,可能就是2-3年时间,把孩子送进幼儿园了,菜开始考虑回归职场。

HR 会担心,这些职场妈妈们是否还能找回工作的节奏。

毕竟这 2-3 年里,妈妈一直陪伴孩子,其实生活重心已经转移到家庭里了,再回来工作,肯定有一个适应期。

但不是所有的职场妈妈都能顺利回归职场,万一遇到问题,比如说回归职场后,总是担心家里的孩子,或者没有找到合适的人照顾孩子,职场妈妈们还是会跑路回家。

所以,当全职妈妈回归职场面试的时候,HR往往会问:

现在家里谁在照顾孩子?谁接送孩子幼儿园放学?……

其实,就是HR在判断你是不是确实做好了回归职场的准备。

如何理解清华心理学教授表示「空窗带来的错误联想是人思维造成的」?你认为「职业空窗期歧视」的根源是什么?

2、如何说服 HR

说到底,HR最关心的是稳定性。

那么在谈论空窗期原因的时候,如果你确实对这个岗位感兴趣,就需要传递「我会稳定」的信息给到 HR,最好再提供一点实证。

1)超短空窗期(不超过3个月)——不是空窗

如果你的空窗期是 2-3个月,辞职后出去旅游了一个月,然后回来找工作1-2个月。

这个时间间隔还是合理的。

HR看到履历有空档,肯定会问,但在正常 HR 眼里,2-3个月的时间,算不上空窗期。

2022年,找工作确实不容易。

可以强调,之前工作强度比较大,辞职后休假调整了一段时间,然后面试了不少工作,但是还没有做决定,因为下一份工作很重要,你想要慎重决定。

顺着这条路,可以继续展开说一下你的未来职业规划。让面试官感觉:你有详细的职业规划,而这家公司提供的岗位符合你的职业规划。

这样往往能打消 HR 的担心。

需要补充的一点是,HR经常会以「你的职业规划是什么?」这种问题来评估我们的稳定性。

大家可以读一下我之前的文章,找到合适的回答方式:

为何面试时都会问你的职业规划呢?该如何回答呢?

或者看视频:

2)被动空窗期——打消顾虑

超过 3个月以上的空窗期,HR 一定会关注。

一般来说,空窗期有主动和被动两种。如果是被动空窗期,举个例子,生了重病,家人生了重病,或者孩子出生,全职带娃……

这些都属于因为个人或者家庭原因,不得不离开职场。

当你重回职场的时候,HR不免会关注:

之前困扰你的个人/家庭原因,现在还存在吗?

  • 如果是家人生病,现在治愈了吗?
  • 如果是带娃,现在孩子是什么状态,不需要全职照顾了吗?

面试时坦诚沟通即可,过往的问题已经解决,现在可以重新回到职场。

我自己就面试过一位同事,当时发现有2年的空窗期,一问,发现她辞职照顾绝症的爸爸。

后来,她爸爸去世了,她重新回来职场求职。

作为面试官,我们都很感动,很快就发了 offer。

需要注意的一个细节是,个人生病。

个人生病,尤其是抑郁症这种长期心理疾病,往往会被部分企业计较。

在这种情况下,不建议明确告知自己生病——毕竟自己的病,属于个人隐私,只要过了入职体检,企业是无权过问的。

3)主动空窗期——寻找意义

我面过一个年轻人,2015年毕业,2016年才开始找工作。

面试时,我问了一下,果然,是年轻人时尚的gap year体验。

于是,我就问了她 gap year 去了哪里。

她给我讲了她在东欧做志愿者的经历,跟着一个国际义工组织的志愿者团队走遍了东欧不少国家,主要是帮助当地失业女性的项目。

她提到了在东欧的种种体验,以及自己遇到的难题,自己如何解决这些难题,收获了什么感悟,以及据此制定了自己新的职业规划……

故事很精彩。

我听得兴致勃勃,自然就给了她 offer。我还补了她一句:「这段经历应该在简历里写得更出彩一点。」

Gap year本身是中性词。关键的是在 gap year 里,你做了什么有价值有意义的事情?

还有求职者的空窗期是自己做自媒体创业去了,1年下来,没有工作记录,只有做得稍有起色但无法坚持的几个自媒体账号。

没关系,我问他这段自媒体经历中学到了什么。

他也能侃侃而谈,不同平台有什么特点,他遇到了什么样的问题,以及自己是如何找解决方案。

听完以后,我感觉他是有能力胜任一个新媒体运营岗位的。

考研也是如此,辞职考研带来的空窗期也不是问题。

但是考完之后,你有什么新的想法?有什么新的职业规划吗?和你现在投递的这个岗位有什么关联?

4)超长空窗期——不能全空

3年以上的空窗期,总是让 HR 担心的。

因为是回家带娃的妈妈,3年以上的被动空窗期,也会让大家担心,你是不是还能适应职场。

怎么办呢?

强调你的空窗期,不是全空。

比如,你在家里带娃的同时,做过一些远程工作的兼职,或者和朋友们一起试图创业过一个项目。

都可以。

事实上,很多人在空窗期都会有一些项目在做,就算在疫情期间,我们小区也有空窗期的职场人在做帮忙志愿者,在做团长。

很多人觉得这些经历不值得放在简历里,但其实不然,在你有重大空窗期的时候,这些内容都是可以被放在简历里——它告诉面试官,你并没有完全脱离职场环境,依然在其他领域做出了很多成绩。

如何理解清华心理学教授表示「空窗带来的错误联想是人思维造成的」?你认为「职业空窗期歧视」的根源是什么?

写在最后

HR作为面试官,和求职者是有共同利益的。

求职者入职,HR就完成了招聘任务。求职者拒了offer,HR就得重新来过。

希望大家别把 HR 看成仇敌。

这个行业里确实有不靠谱的 HR 同行,但说白了,哪个行业里没有不靠谱的人呢?

在我的个人经历里,依然遇到了很多优秀靠谱的 HR 招聘官,他们帮助了很多求职者找到了自己的职业规划和心仪的工作。

回到本质,在「空窗期」的问题上,HR担心的是稳定性,所以我们就需要解决他们稳定性的担忧。

这几年求职不易,希望大家不要因为面试技巧,错过合适的岗位。

祝愿大家都在 20224 年能遇到靠谱的 HR,找到心仪的工作吧。

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