作为一名领导,你喜欢提拔什么类型的下属?

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北海皆非的回答

在一把手身边工作五年,总结出领导提拔干部所遵守的几条底层逻辑:高级别领导,往往更看重潜力。

1.领导觅人的潜规则,总体来说,四点:

  • 配得上
  • 学得会
  • 扛得住
  • 还的了

(1)配得上

  • 基层领导选人时的心理活动:能有个事事听我指挥的“傻子”就行。
  • 中层领导选人时的心理活动:得找个肯听话、能办事的“工具人”。
  • 高层领导选人时的心理活动:我需要一位学历与能力兼具,情商与智商在线的“代言人”

从称谓中我们可以得出,“傻子”是无法进入高层领导的视线的,因为“傻子”--“工具人”--“代言人”三者之间存在等级差距。

正是这份差距导致了前二者的培养更倾向“利用”,而后者才是真正的“培养”。所以,大多数人被高层领导筛掉原因是:能力不够,简言之:你不配!!!

这其实没什么可不服气的。拿董秘(非董事会秘书)和总秘这两个职位举例,在我们企业,董秘无论是在学历、年龄、经验等门槛都是要高于总秘的,也许二者工作性质差异化并不大,但主要是体现在与领导思维同步性。董事长与总经理所处站位与思考的全面性都不一样,可能你能跟得上总经理的思路,但不一定能跟上董事长的。

这就又牵扯到职场“学历与能力说”。其实高学历所带来的直接转化更体现在高思维。而领导否定你也是觉得你现阶段没办法与他思维同步。就好比人家在讨论审计,你还停留在借贷相等。所以,各位在进入职场后也一定要通过持续输入,来维持思维高频,当你尝试与领导思维同步,站在他的角度想问题,你就会发现,他越来越离不开你。

(2)学得会

高级别领导经常给员工的一种错觉:那就是不愿意给别人“讲题”。

跟随领导五年,我总结出三点原因:

  • 一是他认为题太简单,不值得一讲;
  • 二是他觉得你学不会,懒得讲;
  • 三是他讲累了。

前两点,即字面意思;

着重说一下第三点:有些问题,领导强调了半辈子,他觉得这是每个从业者都应该具备的技能,而你居然还不明白,所以他觉得很离谱。在离谱之余,他已经没有耐心、没有气力在给你讲解,所以放弃,是最省事的途径。

其实你可以将领导看成一位学霸,学霸是不喜欢给学渣讲题的,因为麻烦且累。学霸讲题的特点,是提供思路,比如连一条辅助线,即为讲题,至于剩下的,他觉得你自己应该悟的出来。

还有最重要的一点:让学渣从0分提高到60分,没什么技术含量,但帮助80分的人突破界限考到满分,他倒是比较感兴趣。所以,根据以上特点,对标自己,判断自己是否具备“学得会”的特质。

如果你想加大被选中的概率,在工作中,你应该做到以下几点:

  • 养成吃透材料的好习惯。这点80%的人都做不到,培训PPT跟垃圾一样被存放在桌面,只有用到时才在对应页翻看几眼。
  • 思考问题的细分程度。比如你问大佬:我现在是个穷光蛋,但我有发财的野心,请问我怎样才能发大财?这问题你让大佬怎么回答,这种问法会显得自己非常外行。但是你如果问,现在我有个项目,每月能进收40万,但是目前某个环节进入了瓶颈期,进行不下去,您有什么破局的小妙招,同时我有个整改预案,您看可行么?这一系列的请教,就显得你在专业之上,大佬也愿意给你一些点拨,所以,在请教问题之前,要先做准备。或者再被领导选中之前,你要够专业。
  • 举一反三的联想力。很简单,不能太“单纯”。领导布置一项工作,你要联想到工作前后的可能。比如让你查数据,肯定是业务波动,你要挖出是哪个分公司,哪个客户波动,这样的人用起来会非常顺手。
  • 要有自己的“作品集”。很容易理解,想学什么,想跟谁学,你就要展示出自己对TA感兴趣的基础所在,带着自己提前准备的东西去跟大佬请教,而不是一拍脑袋的冲动,我就要学,并且冒冒失失跟大佬表忠心,说一些特别虚的空话。

(3)扛得住

两点:自律;抗压。

师傅领进门,修行在个人。放心,领导的“培养”从不是手把手,级别高的领导,走的是“点拨”路线,就像学霸口中的“辅助线”能不能理解并吃透,就看你自己的意愿。私下的个人修炼往往更重要。

而且领导作为“识人”的专家。他能清楚的判断出你的热情事属于“三分钟”还是“长久性”。所以他的拒绝,往往就是把你看透了。

我的亲身经历:刚开始做秘书时,领导对我可温柔了,就算批评也是先保护我的自尊心,因为他知道我在这方面挺敏感的,但相应的,我倒是不太敢轻易请教,因为我害怕露怯。但是现在合作时间久了,他经常在私下里很直面的指出我的问题和差距,并给我一些建议。虽然以前客气没了,但对我来说,之前负担也一并消失了,距离拉近,成长的速度也更快了。

领导在打算培养你时,必会削减一部分公平,增加你的工作量,但无论是处理工作的体力还是应对高压的心态,你必须做到--耐打。

圈哄式培养,那是妈妈,不是领导。

(4)还的了

领导培养并提拔的“目的”---反哺。

即:你必须展现出自身的可塑性、潜力,以及将潜力落地的能力。

简言之,反哺他的能力。这份反哺也许并非功利,但无论如何,谁都不愿意做无用功。因为非亲非故,也没时间为爱发电。

所以,前提是至少有一项真正的本事傍身。

就好比易学习,沙瑞金发现他就重用他、提拔他的原因是,人家几十年如一日认真负责,所以提拔他当京州纪委书记能给沙瑞金的反腐治理带来正向价值。

作为一名领导,你喜欢提拔什么类型的下属?

2. 奇妙的“联系”

这种“联系”并不是指裙带关系,而是你在某些方面和过去的他很像。

他见到你,就想会到曾经的自己。而现在站在顶端的他们,会幻想回到过去,帮帮曾经的自己。

也许是遗憾,也许是回忆,也许是寄托,也许是怜悯,总之这是道不清的感情,剪不断的联系。

我领导曾经说过:我老了,心软了,看不得踏实孩子在底下受罪,所以能提一个是一个,我性格和他年轻时最像,但能力比他差远了,所以他得把我留在身边亲自调教。

事实也是如此,自从他上任后,提了好多青年干部。所以,如果能做到了解领导,并加以适配,也可以增加被提拔的概率。比如:

  • 苦哈哈干上来的,喜欢老黄牛,一根筋的,抵制舌灿莲花、心眼多的。
  • 裙带关系上位的,喜欢嘴甜,情商高的,讨厌学历高,能力强但死脑筋的。
  • 能力强的,喜欢态度好、姿态低且好学的,讨厌主意正、不可一世的。
  • 胆子小不担当的,喜欢勇于担责的,拒绝嘴里没实话的,被他发现一次,终身不重用。
  • 业务出身的,不会提拔写材料的,因为他认为纸上谈兵终觉浅,绝知此事要躬行。
  • 材料出身的,不喜欢一心只干业务的,因为他觉得这些人只看钱,格局小。

也许当下你会对“奇妙的联系”这一观点嗤之以鼻,但工作几年,你就会发现,这才是被“选中”的首要条件!

它的重要性甚至优于“觅人四逻辑”。当你们建立联系后,他才会对你进行考察,这时候,“四逻辑”的重要性才开始凸显。

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