HR大掌柜的回答
技术性岗位经常被问到这个问题，说明：“团队管理能力”对于大部分技术性岗位人员来说是缺失或者是短板。
也正如 @蒋小坏 老师提到的观点：这是大部分做技术人的职业规划缺失。
一、 面试官问这个问题背后的动机是什么？
无非有以下几点：
1.避坑
公司/部门踩过技术leader没有带团队经验的坑；
2.硬性要求
企业对于技术leader任职要求中有具备带团队这一条；
3.判断潜力
现行没有这块要求，但基于公司未来发展对于技术团队的要求对技术leader具备团队管理的潜在素质。
事实上，大部分企业真实状况也正如题主提到的：
1.这种经验的人会比较稀缺，具有更大价值。
技术+管理双重背景在市场上确实少，因此也显得稀；若能整合技术团队价值最大化，当然具有更大价值。
2.现状：大部分企业中的人其实都是在一个小头目带领下各自为战。
专业技术人才其实有点小“傲骨”：非常注重技术的精进而忽略团队管理能力的培养或提升。甚至有点瞧不上搞管理的。
这就不得不谈一个价值选择的问题了。
二、价值选择：一个人的成功还是一群人的成功？
前几年在一线城市面试CHO岗位的时候，对方老板问及团队管理心得及理念。
我提到的一句话明显感觉到让他很兴奋：……，我现在更希望能有这样的机会和平台，不仅仅是提升带领我的团队成功，更希望能带领团队帮助其他团队成长……。
从老板的反应来看和他的理念不谋而合，最终也顺利拿到了offer。
这里要给职场朋友分享两个观点：
1.要有成就他人的思维；
2.个人更大的成功是带领一群人成功。
这样的人才很稀缺，很珍贵，也很有价值。这也是公司为什么非常看重管理型人才原因。
三、误区：带过团队＝具备管理能力？
很多面试官、候选人都会有这样一个认知：“我”带过团队表明有具备了团队管理能力。这其实是认知的误区。
我们回归到管理定义：管理是实践，是由计划、组织、指挥、协调和控制五大职能构成的组织活动。
举例：你上级要求你24年团队营收增长30%，你如何做？
1.分析决策:
区域增长点哪里？存量市场增长多少？新增客户多少？
2.目标分解，人力组织
目标拆分到业务小单元，基于目标考虑人力配置并拆分到作战成员。
3.资源配置与整合
1）一方面，达成目标需要配置哪些资源？向上管理、申请，包括激励资源的投放；
2）对内，整合现有团队资源、调配，效益最大化；
4.确定行动计划和关键节点
目标分解、组织好人手后，要确定具体行动路径（打法）和关键里程碑了。一个合格的管理者在拿到目标和会和团队清晰团队打法并且敲定关键里程碑；否则目标就是虚的，不能落地。
5.成果验收及过程（风险点）管控、团队赋能
管理就是要带团队拿到结果。
判断团队管理者有没有管理能力关键指标是“有没有拿到结果”。
而拿结果并不等于对过程“甩手”，在目标分解、人员组织、落地路径等都确认好后，管理者要对过程进行管控纠偏。
这样下来，是否具备管理能力就很清晰了。
总结下来就是：对事得管控、对人得影响。
四、没有带过团队面试中如何应对？
带过团队的好说，按照“第三”的逻辑去验证即可。那如果你没有带过团队该怎么回复呢？
显然，在确认没有带团队经验还问这样的问题，是想考察你是否具备“团队管理”的潜质。
搞清楚背后的动机就好办。回到上面总结出的两点：对事管控、对人影响。从这两个维度去论证就好。
对事管控：你对事情是如何从目标到计划到行动到过程管控到结果到复盘……。
对人影响：在对内或跨部门协作或者向上沟通中，你是如何影响其他人来达成你个人或共同目标的。
如此，相信可以说服面试官。
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